El 49% de los talentos en Panamá tiene una percepción negativa de su jefe

 

Además, el 71% de los talentos menciona que ha considerado renunciar a su trabajo por una mala relación con su jefe o superior.

 

De acuerdo al estudio Líderes o Jefes elaborado por Konzerta, portal líder de empleo en Panamá, el 49% de las personas trabajadoras en Panamá tiene una percepción negativa de su líder: el 30% tiene una percepción regular y el 19% una percepción mala. La percepción negativa registró una disminución de 3 puntos porcentuales respecto al estudio en 2025, cuando el 52% mantenía una opinión negativa de sus superiores.

 

Entre quienes tienen una percepción negativa, el 49% señala que su superior es muy autoritario/a; el 48% menciona que no escucha las necesidades del equipo; el 44% señala que no recibe el apoyo esperado; otro 44% menciona que no están dispuestos a enseñarles a sus equipos; el 43% indica que no confían en los colaboradores; el 42% menciona que no les brindan el reconocimiento que merecen; un 32% señala que no brindan los beneficios deseados y el 24% dice que no les dan las responsabilidades que merecen.

 

Además, el 71% de los talentos menciona que ha considerado renunciar a su trabajo por una mala relación con su jefe o superior.

La tendencia también se mantiene en otros países de la región: en Chile el 83% indicó que alguna vez pensó en renunciar a su trabajo por el vínculo con sus superiores; en Argentina el 73%; en Perú  el 72% y en Ecuador el 62%.

 

“La relación con los líderes y jefes sigue siendo determinante para el bienestar del talento en las organizaciones. El estudio revela que si bien la percepción positiva de los talentos hacia sus líderes está en aumento, todavía queda un largo camino por recorrer. Los datos del estudio subrayan la urgencia de transformar el rol de los jefes en líderes capaces de inspirar, motivar y acompañar el crecimiento de sus equipos”, explica Jeff Alejandro Morales, gerente de marketing de Konzerta.com.

 

“En un mercado en constante transformación, reconocemos el rol fundamental de Konzerta para conectar el mejor talento con las oportunidades laborales que ofrecen las empresas en Panamá. Nuestra plataforma actualmente publica más de 3,000 vacantes, y en la sección de Puestos ejecutivos y directivos contamos con más de 80 ofertas laborales para posiciones de liderazgo”, añade Jeff Morales.

 

Líderes o jefes es un estudio de Konzerta en el que participaron 3081 personas trabajadoras y especialistas en HR de Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú. La investigación explora el liderazgo dentro del ámbito laboral y sus efectos.

 

Contribuir al crecimiento personal y profesional se consolida como la cualidad más valorada en un líder

 

Entre las cualidades más apreciadas en un líder: el 64% de los talentos destaca la importancia de que contribuya al crecimiento personal y profesional de los miembros del equipo; el 63% que escuche las necesidades; mientras que el 52% menciona que sea más comunicativo; otro 52% que reconozca los logros del equipo; el 51% que brinde confianza y autonomía al equipo; el 42% señala el desarrollo de un liderazgo emocional; el 39% que sea flexible y se adapte a los cambios; y el 28% valora que generen espacios de relacionamiento entre los miembros del equipo.

 

9 de cada 10 talentos cree tener cualidades de liderazgo

 

El 92% de las personas trabajadoras en Panamá considera tener las cualidades necesarias para convertirse en líder, el porcentaje más alto de la región junto a Ecuador. En el resto de los países el porcentaje de talentos que consideran tener esta capacidad es menor: en Perú el 90%; en Chile el 87% y en Argentina el 81%.

 

Entre aquellos que desean tener la posibilidad de liderar, el 70% menciona que lo desea porque quiere contribuir al crecimiento y éxito de la organización; el 68% desea hacerlo para guiar y apoyar a otros en su desarrollo profesional; el 65% para mejorar las condiciones laborales y el ambiente de trabajo para todos; el 52% para asumir desafíos y más responsabilidad; el 43% porque le apasiona resolver problemas complejos; el 39% para influir en decisiones importantes dentro de la empresa; el 18% por que quiere buscar  reconocimiento y prestigio dentro de la organización; y el 9% menciona que lo desea  por otros motivos.

 

Capacidad para inspirar y motivar, entre las características fundamentales de un líder

 

Según el 72% de los profesionales en Recursos Humanos la capacidad para inspirar y motivar a los equipos, así como fomentar el desarrollo profesional y personal,  son características  fundamentales que debe poseer un buen líder.  Otras cualidades que destacan son:  honestidad y transparencia en sus acciones y decisiones con el 69%;  habilidad para comunicarse de manera clara y efectiva en otro 69%; tener una visión clara para establecer metas y objetivos con el 66%; y la capacidad para construir relaciones sólidas y de confianza con su equipo con el 45%.

 

 

¿Consideran que es importante para el funcionamiento de la organización que las personas en cargos jerárquicos sean buenos líderes? El 100% de los especialistas afirma que así debe ser.

 

El 76% de los expertos considera que el liderazgo en su organización es regular o deficiente

 

El 76% de los especialistas en Recursos Humanos considera que el liderazgo en su organización es regular o deficiente; mientras que solo el 24% lo considera excelente o bueno. La tendencia negativa se repite en Argentina con el 68%; Perú con el 58% y Chile con el 56%; mientras que Ecuador destaca con la mayor percepción positiva de los líderes de su organización con el 74%.

 

Buen clima laboral y resultados positivos del equipo: dos indicadores claves de un buen líder

 

El 83% de los especialistas en Recursos Humanos indica que se puede distinguir fácilmente un buen líder por el buen clima laboral, mientras que el 72% señala que esto es visible a partir de los resultados obtenidos por los equipos de trabajo. Entre otros indicadores clave el 55% reconoce la capacidad del líder de resolver problemas de manera efectiva; el 48% afirma que la baja tasa de renuncias en su equipo es la mejor señal; el 45% indica el aumento en la satisfacción y compromiso de los miembros de su equipo; el 34% señala el aumento en la calidad del trabajo y la satisfacción del cliente; el 28%  el reconocimiento externo, por premios y logros del equipo; y el 24% menciona el hecho que otros equipos quieran ser parte del suyo.

 

 

¿Qué hacen los especialistas cuando notan que una persona tiene problemas de liderazgo?

 

Cuando una persona en posición jerárquica tiene problemas de liderazgo, el 45% explora alternativas como reasignación de roles, cambios en la estructura organizativa o incluso terminación del empleo; el 43% indica que aborda la situación proporcionando los recursos necesarios para que la persona mejore sus habilidades de liderazgo, tales como cursos de desarrollo, libros, herramientas de evaluación o sesiones de coaching; el 40% crea un plan de desarrollo que aborde específicamente las áreas de mejora en sus habilidades de liderazgo; el 36% habla con la persona destacando áreas de fortaleza y áreas que requieren desarrollo; y el 34% evalúa las habilidades de liderazgo de la persona, identificando áreas de mejora y comprensión de las razones detrás del problema.

 

 

El 45% de las organizaciones implementa estrategias para ayudar a las personas en cargos jerárquicos a desarrollar el liderazgo

 

El 55% de los profesionales en HR informa que su organización no implementa estrategias para ayudar a las personas en posiciones jerárquicas a desarrollar el liderazgo, frente a un 45% que sí lo hace.

 

De aquellos que sí implementan estrategias, el 46% menciona que organiza talleres, seminarios y cursos específicos diseñados para fortalecer las habilidades de liderazgo; el 23% ofrece programas de mentoring y coaching; el 16% ofrece acceso a recursos y herramientas de desarrollo como  libros, artículos, podcasts, videos y otras herramientas de aprendizaje relacionadas con el liderazgo; y el 15% establece sistemas de seguimiento y evaluación para monitorear el progreso de los líderes en desarrollo, identificar áreas de mejora y ajustar las estrategias de desarrollo según sea necesario.